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【案例】勞動者主動辭職后,能獲得未休年休假工資嗎?
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1樓

案情簡介

小周大學畢業后,應聘進入本市某物流公司從事行政工作,月工資6000元。雙方簽訂有一份勞動合同,約定合同期限自2017年7月1日起至2020年6月30日止。2019年7月10日,小周向公司遞交了辭職報告,并根據安排完成工作交接后,在8月9日辦理了離職手續。

嗣后,小周回想起其2019年度3天年休假并未享受,即向公司提出追索未休年假工資,但被拒絕。小周遂訴至仲裁委員會,請求物流公司向其支付2019年3天未休年休假工資1655.17元。仲裁委員會立案后,依法予以受理。

審理中,小周表示,物流公司未對包括其在內勞動者的年休假作出過統一安排,其也因工作忙碌未能提出休假申請,現要求公司支付2019年3天未休年休假工資1655.17元。

物流公司則主張,小周因個人原因辭職,致使其無法就年休假作安排,該責任不在于公司。且根據小周在職工作時間折算,其2019年度僅應享有2天未休年休假,故不同意該項請求。

爭議焦點

勞動者主動辭職,是否能獲得未休年休假工資?

仲裁結果

仲裁委員會依法作出裁決:物流公司應向小周支付2019年2天未休年休假工資1103.44元;對小周的其他請求,未予支持。

案件評析

年休假是指勞動者連續工作滿一定期間后,依法每年享有一定時間的帶薪假期。作為一項法定休息權,應受到法律保護?!堵毠侥晷菁贄l例》第五條規定,單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。而《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定,用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,當年度未安排職工休滿應休年休假的,應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數,并支付未休年休假工資報酬,但折算后不足1整天的部分,不支付未休年休假工資報酬。

從以上法條中,我們可以看出三層含義,其一、用人單位可以統籌安排勞動者享受法定年休假;其二、解除或者終止勞動合同時,勞動者仍有未休年休假的,應當支付未休年休假工資;其三、未休年休假折算后不足1整天的部分,不支付未休年休假工資。

回到本案中,小周雖主動提出辭職申請,但其已提前一個月履行解除勞動合同的通知義務。作為用人單位的物流公司而言,完全可以在此期間對應休未休年休假作出合理安排。因此,物流公司主張因小周未及時申請,導致其無法就年休假作出安排的抗辯意見難以成立。但需要指出的是,法定年休假折算天數既不會做“四舍五入”處理,也不存在按“半天取整”的概念。小周2019年雖在物流公司工作已滿半年有余,但折算后僅享有2天法定年休假。鑒于此,物流公司應當向小周支付2019年2天未休年休假工資1103.44元。

實踐中,對于本案的處理常見兩類觀點,一種觀點認為,凡是勞動者主動提出辭職,用人單位均無須支付未休年休假工資,即與本案被申請人的抗辯意見一致。另一種觀點則認為,無論是勞動者或用人單位哪一方主動提出解除勞動合同,亦或是終止勞動合同,用人單位均應當支付未休年休假工資,即直接適用《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定。而本案則采用了折中意見,勞動者行使預告解除權是法定義務,同時也是用人單位的權利。通知期給予了用人單位及時安排勞動者交接原工作的期間,用人單位也可在一個月通知期內,將勞動者未休年假、剩余調休等在離職前作出統一安排,避免日后再起紛爭。如果勞動者提出離職申請時間倉促,用人單位也配合當即批準其申請,用人單位據此主張未享受完當年度年休假的責任在于勞動者,相信也會得到裁判者的認同。

作為一項法定福利待遇,本意是為了保障勞動者的休息休假權,而非是變相補償勞動者獲得額外的工資報酬。因此,大多數用人單位都會將勞動者的年休假根據實際情況作統籌安排,避免影響其正常生產經營。當然,在條件允許的情況下,也可同意勞動者即請即休,盡可能將當年度年休假及時使用完畢。事實上,勞動者也應在勞動關系存續期間及時申請使用,或在勞動關系結束前提出結算方案,而非消極等待,甚至是為了年休假爭議,影響到新工作的開展。

(上海人力資源和社會保障局)

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